Juni betyder Pride month. Och som så många andra företag tar vi chansen att visa vårt engagemang för mångfald och likabehandling med regnbågsfärgade inlägg i sociala medier. Eller?
– Vi jobbar proaktivt med detta i det tysta, året om. En del i det arbetet är att lyfta vårt arbete externt för att attrahera mångfald till oss. Det måste vi bli bättre på, säger Augusta Fornstedt, Head of P&O Business Partner.
En utmaning är just kommunikation under Pride month. Det är förstås inte fel att lyfta HBTQi-rörelsen och dess utmaningar under en period varje år. Men frågan kräver, och förtjänar, betydligt mer engagemang än så.
– Vi arbetar systematiskt med allt som rör likabehandling, ungefär på samma sätt som vi jobbar med arbetsmiljö. Vår likabehandlingsplan tar upp arbetsförhållanden, löner och arbetsvillkor, utbildning och kompetensutveckling samt möjligheter att förena föräldraskap med arbete, berättar Augusta.
Kampanj för att få fler kvinnor att söka
Huvuddelen av arbetet sker lokalt ute på DB Schenkers distrikt, där den lokala likabehandlingsplanen fungerar som ett stöd och verktyg. Som exempel ville ett av DB Schenkers distrikt locka fler kvinnor att söka anställning med förhoppning om att göra verksamheten ännu bättre.
– Så de bestämde sig för att köra en kampanj inför kommande anställningar, med målet att öka antalet kvinnliga sökande. Man beslutade att alltid ha med minst en kvinna i rekryteringsprocessen för att förbättra förutsättningarna att få fler kvinnliga medarbetare.
Och kampanjen har gett önskat resultat:
– Fler kvinnliga medarbetare har både ökat effektiviteten och gjort att den jargong som tidigare fanns har försvunnit. Det har lett till en bättre arbetsplats överlag.
Exemplet belyser ett av de vanligaste problemen. Att allt för homogena grupper kan leda till en jargong där inte alla känner sig inkluderade.
– Det handlar sällan om illvilja. Men det behöver belysas och där har vi bra verktyg som hjälp. När olika problem kommer upp till ytan är vi på det direkt. Det är ett arbete jag är väldigt stolt över! Vi lägger fokuset där det hör hemma, alltså på den som utsätter, inte den som utsätts. Den drabbade får självklart stöttning vid behov och detta har ju med våra värderingar på arbetsplatsen att göra. Våra medarbetare ska känna sig trygga.
Fokus på HBTQi-frågor
Ett exempel på uppskattat verktyg är det egna LIKA-spelet, vars syfte är att skapa en inkluderande arbetsmiljö. Men ibland räcker inte tiden för en hel spelomgång till.
– Vi har ett ganska nytt koncept där vi tar frågor från LIKA-spelet och testar i ett mindre format, för att göra det mer lättillgängligt att ta upp på avdelningsmöten och i workshops. Nu ligger fokus på frågor som rör HBTQi och vi uppmanar våra chefer att ta upp dessa frågeställningar med sina medarbetare.
Det märks att Augusta och hennes kollegor verkligen brinner för ämnet. Föga förvånande har de många planer och önskemål på att göra-listan.
– När vi säger att vi har nolltolerans mot trakasserier, då menar vi absolut nolltolerans. Vi kör regelbundet kampanjer med affischer i våra olika fastigheter. I framtiden skulle vi gärna satsa på att bli HBTQi-certifierade, men först behöver den nya nordiska organisationen sätta sig.
Även DB Schenker globalt lägger allt större fokus på mångfald och inkludering.
– Vi har fått tillsätta resurser globalt och lokalt för att arbeta specifikt med dessa ämnen. Det är riktigt, riktigt roligt och inspirerande! Det ger oss möjlighet att jobba ännu hårdare för att skapa en arbetsplats där alla trivs och känner sig inkluderade, avslutar Augusta.
Läs “Så skapar vi en inkluderande arbetsplats”
